パートタイム・有期雇用労働者のルール改正 — 令和8年10月1日施行の3つのポイント

厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、「同一労働同一賃金」に関する施行規則と告示を改正し、令和8年（2026年）10月1日から施行する。パートタイム・有期雇用労働法は、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、基本給や各種手当、福利厚生などの待遇について不合理な差を設けることを禁止している。今回の改正は法律本体ではなく、その運用を定める施行規則と告示を対象としたもので、内容は3点に整理されている。①雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されること（パート・有期法施行規則）、②「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されること（告示）、③雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わること（告示・雇用管理指針）である。厚生労働省は令和8年4月付でリーフレット（No.12）を作成し、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）を通じて労働者・事業主双方への周知を進めている。^[1][2][3]

改正の中でも実務への影響が最も直接的なのが、雇い入れ時の労働条件明示事項の追加である。これまでパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際に文書等で明示すべき事項は、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4項目であった。令和8年10月1日以降は、これらに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が新たに必要となる。つまり、労働者側に説明を求める権利があること自体を、雇い入れの時点で明示的に伝えなければならないという建て付けである。厚生労働省はこの改正に対応した「改正後のモデル労働条件通知書」を公表しており、事業主は自社で使用している労働条件通知書の様式を10月1日までに更新しておく必要がある。^[1][2][4]

この明示義務には罰則が伴う点にも注意が必要である。厚生労働省のリーフレットは、明示義務に違反した者は10万円以下の過料に処されると明記している。過料は刑事罰ではない行政上の秩序罰であるが、様式の更新漏れがそのまま制裁の対象となりうるため、パートタイマーや契約社員を継続的に採用している事業所では、10月1日をまたぐ採用手続きの運用確認が急務となる。厚生労働省の労働局は、事業主に対し令和8年9月末までに自社の対応状況を確認し、チェックツールを活用した検討・改善を行うよう促している。^[1][3]

「同一労働同一賃金ガイドライン」は、どのような待遇差が不合理なのかについて考え方や具体例を示した指針である。今回の改正で新たに追加された項目は、家族手当、住宅手当、退職手当、無事故手当、夏季冬季休暇、褒賞の6つで、さらに賞与、病気休職、福利厚生施設については既存の記載が充実された。具体例として、住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者には正社員と同一の住宅手当を支給しなければならないとされた。また夏季冬季休暇については、パートタイム・有期雇用労働者にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならないと明記されている。^[1][2]

賞与・退職手当についても踏み込んだ記載が加わった。リーフレットは、賞与・退職手当の目的には労務の対価の後払いや功労報償等の様々な目的が含まれるとしたうえで、これらの目的が妥当するにもかかわらず、パートタイム・有期雇用労働者に対して正社員との間の職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があると指摘している。手当や休暇を「正社員のみの制度」として運用してきた企業にとっては、制度設計そのものの再点検を迫られる内容といえる。^[1]

パートタイム・有期雇用労働法では、正社員とパート・有期雇用労働者との間で待遇差がある場合、事業主は労働者から求めがあれば、①待遇差の内容や理由、②法第6条から第13条までの措置を講じるに当たって考慮した事項を説明しなければならないとされている。今回の告示改正では、この説明の「方法」が具体化された。事業主は「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明することとされ、口頭による場合には説明に活用した資料等を交付することが望ましいとされた。さらに、資料を交付することが困難な場合であっても、事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めることが示されている。加えて、賃金の決定にあたっては職務の内容や成果などを公正に評価することが求められる旨も盛り込まれた。^[1][2]